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It’s the women, stupid.

Regula Bührer Fecker

Dieser Tage sind die Schweizer Leitmedien voll von Berichterstattung rund um 50 Jahre Frauenstimmrecht: Der Tagi vom Samstag feierte auf drei Seiten die «Heldinnen unserer Geschichte». Die NZZ am Sonntag behandelte im Teil 4 einer Gleichstellungs-Serie die Suche nach mehr Verwaltungsrätinnen für die Schweizer Wirtschaft («Gesucht: 114 Frauen für die oberste Etage in Grossfirmen»). Der SonntagsBlick publizierte gestern ein umfassendes Magazin («Endlich selbstverständlich: 50 Jahre Frauenstimmrecht – was geht, was noch gehen muss»). Die SonntagsZeitung porträtierte die beste Schachspielerin der Schweiz (inspiriert von der Netflix-Serie «The Queen’s Gambit») und räumte den Kultur-Bund für Frauen frei. Und die aktuelle Annabelle fragt sich kämpferisch: «50 Jahre Frauenstimmrecht – was gibt es da zu feiern?» und listet die 7 Erbsünden auf, welche die Schweiz seit 1971 nun endlich angehen müsse. Man kommt nicht mehr an ihr vorbei, der Frauenfrage.

Die Zukunft wird vielleicht (hoffentlich!) nicht nur weiblich, wie so gerne auf T-Shirts und Social Media vermittelt wird. Aber sie wird sicher weiblicher: Sie wird ausgeglichener, «equal», um den meistgenutzten Begriff zum Thema zu verwenden. 

«Es kommt ein grosser Veränderungsdruck auf. Und dem können sich Unternehmen und Organisationen nicht mehr lange entziehen»


Mehr als 50 Prozent der Schweizer Bevölkerung sind Frauen. 2019 waren 53,6 Prozent der Studienanfänger an Universitäten weiblich. Doch nur 23 Prozent der Verwaltungsräte sind Frauen. In den Geschäftsleitungen der hundert grössten Unternehmen in der Schweiz ist der Frauenanteil gemäss Schilling Report 2020 gerade mal auf 10 Prozent gestiegen. Es kommt ein grosser Veränderungsdruck auf. Und dem können sich Unternehmen und Organisationen nicht mehr lange entziehen. Davon bin ich überzeugt. Besser, Sie packen den Stier bei den Hörnern.

Man muss als Unternehmen Stellung beziehen in der Frauen- und Gleichstellungsfrage. Erstens, um als potenzieller Arbeitgeber auch weibliche Talente anzuziehen, diese binden, fördern und entwickeln zu können. Zweitens, um Frauen dank einer bewusst frauenfreundlichen Haltung als Konsumentinnen ansprechen und erreichen zu können. Das kann insofern wichtig sein, weil Frauen bis zu 80 Prozent der Kaufentscheide in einem Haushalt treffen. Und drittens, weil das Thema einfach relevant und, ehrlich gesagt, längst überfällig ist. Falls Sie daran zweifeln, dann lade ich Sie ein zu recherchieren, mit wie viel Hoffnung, Stolz und Identifikation Kamala Harris vergangene Woche in den sozialen Medien von Frauen gefeiert wurde. Man hatte wirklich einen Kloss im Hals. Mit Verlaub, meine Herren, die das hier lesen: Wer nicht in dieser «Frauen-Bubble» lebt (und das tun sehr viele Entscheider qua Geschlecht und Algorithmus nicht), der erlebt diese Euphorie nur am Rande.

Stellen Sie sich für einen Moment vor, Ihre Organisation hätte Zugang zu dieser Euphorie, könnte daran anknüpfen, Hoffnung, Stolz sowie Identifikation in der weiblichen Hälfte der Bevölkerung auslösen und mit Ihrem Unternehmen, Ihrer Marke verknüpfen. Da reden wir über mehr als «nur» gesteigerte Imagewerte, sondern auch über Share of Voice und Share of Wallet.

«Man muss als Unternehmen Stellung beziehen in der Frauen- und Gleichstellungsfrage»

Doch jetzt kommt das grosse Aber: Kaum eine Firma oder Organisation in der Schweiz traut sich, in der Frauenfrage aktiv Stellung zu beziehen und diese auch zu kommunizieren. Das ist eine der ungenutztesten Differenzierungschancen unserer Zeit. Wo oder wann passiert das sonst, bei einem solchen «trending Topic»?

Wenn Sie einen Beweis dafür brauchen, dann beschaffen Sie sich die in der Einleitung erwähnten Publikationen, blättern Sie diese sorgfältig durch und schauen Sie, wie viele Unternehmen den Moment nutzen, um sich mit einer starken Aussage zu Frauenförderung oder Gleichstellung, zum Beispiel via Werbung, in Stellung zu bringen. Das Feld liegt praktisch brach, von einigen wenigen Pionieren abgesehen.

Als Strategin frage ich mich natürlich auch, warum dieses Feld noch praktisch brach liegt und niemand sozusagen der «Feminismus-Winkelried» sein möchte. Ich vermute einen der folgenden Gründe: 

  • Der pinke Elefant im Zimmer:
    Viele Gremien entscheiden sich, die Themen Frauenförderung, Gleichstellung usw. lieber zu ignorieren als sich diesen Themen proaktiv anzunehmen. Bis jetzt ging das auch gut. Dies wird sich allerdings ändern. Das Thema muss langfristig auf die Agenda von Verwaltungsräten und Geschäftsleitungen.

  • Die Angst vor dem Backlash
    Viele Unternehmen treibt die Angst um, Männer anzugreifen, wenn sie Frauen fördern oder einen stärkeren Akzent auf deren Themen legen.

  • Ein grundsätzliches Unwohlsein mit Feminismus
    Vielen Entscheidern ist die Auseinandersetzung mit Feminismus oder #femalepower unangenehm, weil diese Themen mit alten Klischees behaftet sind. Dabei erlebe ich die Bubble ja, als drängend und fordernd, aber auch als unglaublich positiv und optimistisch.

  • Die Angst vor dem Shitstorm
    Viele Organisationen fühlen sich nicht bereit, sich zu exponieren. Weil man das Gefühl hat, kein Musterknabe der Gleichberechtigung (Lohnungleichheit, Frauen im Kader usw.) zu sein.


Nutzen Sie diese Differenzierungschance aus! Jetzt ist der perfekte Zeitpunkt dafür.


Sind Sie interessiert, wissen aber nicht, wo beginnen? Gerne gebe ich Ihnen nachfolgend fünf Anregungen:

  • 1. Stimmen Sie sich ein
    Folgen Sie einigen Schweizer Meinungsmacherinnen der Thematik (wie Annabella Bassler, Kafi Freitag, Nadine Jürgensen, Patrizia Laeri, Andrea Jansen, Carolina Müller Möhl, Simona Scarpaleggia, Simonetta Sommaruga und Sandra-Stella Triebl), den Organisationen (wie Alliance F, Business Power Women, Lean In Switzerland oder Women Connect Collaborate) und Medien (wie annabelle, Any Working Mom, Ladie’s Drive und Tadah) auf Twitter, Facebook, Instagram oder Clubhouse und lesen Sie sich ein in die Stimmung, die Themen, die Forderungen, die diskutiert werden. Die «Bubble» ist sehr aktiv, die Liste oben nicht abschliessend.


  • 2. Machen Sie ein Assessment
    Lassen Sie untersuchen, wie «frauenfreundlich» oder «gleichberechtigt» die Ausstrahlung Ihres Unternehmens ist. Machen Sie die Umfrage anonym, denn dann werden ehrlichere Antworten kommen. Untersuchen Sie diese Frage in Bezug auf interne und externe Zielgruppen.


  • 3. Identifizieren Sie die Baustellen
    Aufgrund Ihrer Untersuchung werden Sie sehen, wo die Schwachstellen und Potenziale liegen – das kann so pragmatisch (zum Beispiel unflexible Arbeitsmodelle) wie emotional («Machokultur») sein. Das mag unangenehm klingen, ist aber ein wichtiger Schritt, um an der Organisation arbeiten zu können.


  • 4. Formulieren Sie ein Ziel, Ihre Haltung und Ihre Handlungen
    Was ist Ihre Position in Bezug auf Gleichstellung? Was wollen Sie erreichen? Was ausstrahlen? Woran arbeiten? Je präziser Sie dies formulieren und je langfristiger Sie dies festlegen können, desto glaubwürdiger werden Sie kommunizieren können.


  • 5. Kommunizieren Sie!
    Nutzen Sie die Gunst der Stunde und beziehen Sie proaktiv Stellung, was Gleichstellung und Frauenförderung in Ihrem Unternehmen angehen. Ihre Organisation muss noch nicht perfekt sein, um dies tun zu können – aber man muss spüren, dass Sie sich ehrlich entwickeln, verändern und öffnen wollen. Wenn Sie mit der Kommunikation warten, bis Sie 100% perfekt sind, dann verschwindet die Differenzierungschance garantiert.

 



Regula Bührer Fecker ist Strategin von Rod Kommunikation, zweifache Werberin des Jahres.

Unsere Kolumnistinnen und Kolumnisten vertreten ihre eigene Meinung. Sie deckt sich nicht in jedem Fall mit derjenigen der Redaktion.

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Kommentare

  • Cary Steinmann, 25.01.2021 09:03 Uhr
    Genau so! Es fängt ja schon bei der Ausbildung an: Frauenanteil Professuren Wirtschaftswissenschaften CH: 14,7 %. Voilà.
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